Შეფასებაა ... პერსონალის დაგეგმვა და მართვა

შრომის ბაზარი და მისი გადახდის სისტემები მუდმივად იცვლება. ეს არის ტექნოლოგიების განვითარება, რესურსების გადანაწილება, ბიუჯეტის ორგანიზაციების ეკონომიკური არასტაბილურობა და ზარალიზაცია. ფინანსური კრიზისის დროს არსებობს ობიექტური საჭიროება ოპტიმიზაცია კომერციული, მომგებიან ორგანიზაციებისა და ბიუჯეტის დაფინანსების საწარმოების ფუნქციონირებისათვის (არაკომერციული სექტორი). არაკომერციულ ორგანიზაციებს, სტაბილურ ეკონომიკაშიც კი, სახელმწიფო ბიუჯეტის ხარჯთაღრიცხვაა. ამ კუთხით, ხელფასების ინოვაციური სისტემა არის აქტუალურ - შეფასების (შეფასების სისტემა), რომელიც ფართოდ გამოიყენება დასავლეთში.

არაწრფივი არსი

განმარტების მიხედვით, შეფასების მიზანია ორგანიზაციის რესურსების განაწილების ოპტიმიზაცია, რაც საშუალებას იძლევა:

• შეასრულოს სარგებელი და პრემიების განაწილების სისტემა;
• გაანგარიშება მოლოდინის შესრულება ხელფასისა და შრომის ბაზრის დინამიკის შესახებ;
• ხელფასების რეგულირება შინაგანაწესის პრინციპის დახმარებით, რაც სისტემის საფუძველია და საწარმოს შიგნით z / n- ის გავრცელებას არ იწვევს;
• თანამშრომლების პასუხისმგებლობის დონის ამაღლება და შრომითი რესურსების მართვა (ორგანიზაციის თითოეული თანამშრომელი ესმის, რომ მისი მოგება პირდაპირ დამოკიდებულია სამუშაოს შეფასებაზე);
• ინვესტორებისთვის ორგანიზაციის გამჭვირვალობის ამაღლება მენეჯმენტის სტანდარტების შესაბამისად და, შესაბამისად, გაზარდოს მისი ღირებულება.

დავუახლოვდეთ რა დამთავრებისას. ეს დონე, წოდება, ხარისხი, კლასი, წოდება (ინგლისურად.). შეფასების არსი განისაზღვრება სამუშაოების სირთულისა და ინტენსივობის მიხედვით, ყველა დონეზე, კლასების დონეების, შრომის ორგანიზაციის პირობების, ორგანიზაციის მუშაკის ღირებულების მიხედვით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კლასიფიკაცია წარმოადგენს ორგანიზაციის იერარქიულ სტრუქტურაში თანამდებობრივი პოზიციების განაწილებას ხელფასის ღირებულების, ზომისა და სტრუქტურის მიხედვით.

კლასების მიერ გამყოფი ხაზის დროს შეფასდება თითოეული პოზიციის შესრულება. ამისათვის, ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანნი არიან.

• ცოდნა;
• გამოცდილება;
• პრობლემების გადაჭრისთვის საჭირო უნარ-ჩვევები;
• პასუხისმგებლობის დონე

Grade სისტემა

შეფასების მეთოდის გამოყენება გავლენას ახდენს ხელფასის ფონდის ოპტიმიზაციასა და რესურსების შესანარჩუნებლად. მთავარი პრობლემაა ხარჯების კოეფიციენტის შეფასების განხორციელება და ფინანსური ექვივალენტის მოსალოდნელი დაბრუნების შეფასება. დღეს, შეფასების სისტემის გამოყენება შესაბამისია ქულის საფუძველზე (ფაქტორით ფაქტორით) და მატრიცა-მათემატიკური მოდელის საფუძველზე. რა არის საფუძველი სისტემა, რომელიც იყენებს შეფასებას? ეს არის Hay- ის სახელმძღვანელო მაგიდის ტექნიკა. დღეს ეს ყველაზე გავრცელებულია. იგი გამოიყენება მენეჯერის პოზიციებზე, პროფესიონალიზმსა და სპეციალისტთა ტექნიკურ დონეზე. წარმატებით გამოიყენება მსოფლიოს ბევრ ქვეყანაში (30-ზე მეტი).

სისტემა, რომელიც საშუალებას აძლევს შეფასების სტატიებს, გააცნობიეროს რუსეთი და მთელი პოსტსაბჭოთა სივრცე. ეს არის ანალოგი, რომ ნაცნობი სისტემის გამონადენი. თანამედროვე ბაზრის პირობებში მოდერნიზაცია და ადაპტირება მოხდა. პროექტი მოითხოვს მნიშვნელოვან ინვესტიციას და არ არის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის ერთადერთი ვერსია.

წინაპირობები, რომლებიც განსაზღვრავენ კომპანიის პერსონალის დამთავრებას

• ორგანიზაციის შიდა სამართლიანი ხელფასის არარსებობა.
• სისტემაში s / n არ ასახავს მის სპეციფიკას.
• გასამრჯელოს და კარიერის ზრდის გასაგები და მკაფიო სისტემის არარსებობა.
• დაბალი ფასების კონტროლი (FOT).
• ორგანიზაციის პოზიტიური იმიჯის დადგენა და შრომითი ბაზრის მნიშვნელობა, მომხმარებლებსა და პარტნიორებს შორის.

მენეჯმენტის ძირითადი ფაქტორები

Haye- ის ცხრილის თანახმად, კომპანიის ხელმძღვანელებისთვის ყველაზე მაღალ მენეჯერს შეუძლია განსაზღვროს ანაზღაურების დონე. ყველა პოზიცია შეფასებულია რამდენიმე პარამეტრზე, დაყოფილია სამ ჯგუფად:

• სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად საჭირო ცოდნა და უნარები. აქ შედგენილია შესრულებული ფუნქციის ერთფეროვნება, ფუნქციებში არსებულ წინააღმდეგობების არსებობა და მათი კონტროლის უნარი, კომუნიკაციის უნარი. შედეგი დამოკიდებულია თანამშრომლის საკომუნიკაციო მახასიათებლების დონეზე, ასევე აქვს თუ არა მას სხვა ადამიანების მოტივაცია. აღსანიშნავია, რომ პოსტის მოთხოვნების დონის შეფასება და არა კონკრეტული პირის შესაძლებლობები.
• პრობლემების მოგვარება. ის ზომავს ამოცანების სირთულესა და მასშტაბებს (არსებობს შეზღუდვები, რომელთა სტანდარტული და ცვალებადი მახასიათებლები, მზადყოფნის არსებობა ან არყოფნა, ძირითადი კვლევის საჭიროება)?
• პასუხისმგებლობა წარმოადგენს კომპლექსურ პარამეტრს, რომელიც ცხადყოფს, რომ თავისუფლად მიიღოს გადაწყვეტილებები კონკრეტულ პოზიციაში. მნიშვნელოვანია იმის გასარკვევად, თუ რამდენი უფლებამოსილება იძლევა გადაწყვეტილებების მიღებას. თუ ეს ფაქტორი მხედველობაში იქნა მიღებული, პირდაპირი და ირიბი გავლენის ხარისხი ფინანსურ შედეგებზე და მათი მასშტაბით იზომება. ფინანსური კომპონენტის იდენტიფიცირებისას რთულია სამუშაოს შედარებით სირთულე.

ეს ფაქტორები საყოველთაო საქმიანობას წარმოადგენენ ნებისმიერი საქმიანობის სფეროში. ორგანიზაციის სტრუქტურაზე დამოკიდებული, საქმიანობისა და მოქმედების მასშტაბი, ფაქტორების სიდიდე უფრო ფართოა. მაგალითად, ინტელექტუალური საქმიანობის დონე, პროფესიული რისკი და ა.შ. პოზიციების სხვადასხვა დონისთვის ფაქტორები შეიძლება განსხვავდებოდეს ოდნავ.

ძირითადი მიდგომა. სადაც შეფასების სისტემა ამართლებს თავის თავს

საქმიანობის სფეროზე დამოკიდებულია:

• კონკრეტული თანამშრომლის თანამდებობის ან კომპეტენციის შეფასება;
• სამუშაო ადგილების შეფასება (პროდუქტიული კაპიტალის მქონე საწარმოებში);
• კონკრეტული სპეციალისტების კომპეტენცია (იმ კომპანიებში, სადაც ინტელექტუალური კაპიტალი დომინირებს).

სადაც კლასების სისტემა გამოიყენება:

• ორგანიზაციის სტრუქტურის განხილვისას;
• ახალი თანამშრომლების ხელფასი;
• შრომის გადახდევინების განხილვისას;
• თანამშრომლების კარიერის განვითარების დონის დასადგენად;
• ბაზრისთვის ხელფასის სისტემის შედარებისას.

დამთავრება თავისთავად ამართლებს საშუალო და მსხვილ ფირმებს, სადაც პერსონალის სტრუქტურა ყოველთვის არ არის ნათელი და მისი ოპტიმიზაცია სავარაუდოდ მომავალში მნიშვნელოვან მიღწევებს გამოიწვევს. ამგვარი სისტემის დამუშავების შემდეგ, თანამშრომლების შრომის ანაზღაურების მუდმივი ნაწილი მოიცავს შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად თანამდებობრივი ხელფასის, შეღავათების და დამატებითი გადახდების შეტანას.

სტილის მოტივაციის, უპირატესობების და ნაკლოვანებების ინსტრუმენტი

თანამშრომლების მოტივაციისთვის თანამედროვე თანამედროვე საშუალებაა შეფასების ხარისხი. საწარმოში ასეთი სისტემის დანერგვისას, პოზიციები განაწილდება ისე, რომ პირველ ეტაპზე მენეჯერები არიან, შემდეგ იმ თანამდებობებზე, რომლებიც შემოსავალს ქმნიან, რასაც მოჰყვება თანამშრომლები (იურისტები, მენეჯერები და ა.შ.). პირი, რომელიც არის იდეოლოგიური ლიდერი ბიზნესში, მისი მფლობელი ან დაქირავებული მენეჯერი (პროფესიონალი) არის კომპანიის ხელმძღვანელი. ის არის მუდმივი მოძრაობის მანქანა და არ აქვს უფლება ჯანმრთელობის მდგომარეობის, განწყობისა და სხვა მიზეზების გამო, რაც შეამცირებს ორგანიზაციის ეფექტურობას. ლოგიკურია, რომ კლასების სისტემა შრომის ანაზღაურების მაღალ დონეს ათავსებს. ამავდროულად, მას ხელში უნდა ჰქონდეს სისტემა, რომელიც ხელფასების ჰარმონიზაციის შესაძლებლობას იძლევა, დაალაგეთ ისინი კლასიფიკაციის მიხედვით. ეს არის გედების მიდგომა.

სისტემის არსებითი მხარეა:

• გამჭვირვალობა;
• სამართლიანობა;
• თანამშრომლების მოზიდვისა და შენარჩუნების მეთოდი;
• კარგი ბიუჯეტის მართვა;
• კარიერული პერსპექტივების გახსნილობა;
• მატერიალური მოტივაციის ეფექტურობა.

მთავარი მინუსი არის სისტემის დანერგვისა და შენარჩუნების მაღალი ღირებულება, ასევე მოსალოდნელი ფინანსური კრიზისის განსაზღვრის სირთულე. როგორც სისტემის ხარკის ხარკი ირაციონალურია.

პერსონალის მართვა და შეფასების ეტაპები

პერსონალის მართვა არის სისტემატური და დაგეგმილი გავლენა ორგანიზაციის მუშაობის ფორმირებისა და განაწილებაზე ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ზომების მეშვეობით საწარმოს მუშაობის გავლენის მაქსიმალურად გაზრდის მიზნით.

კონტროლის სისტემა მოიცავს სახელმძღვანელოს ხაზოვანი ქვესისტემებს და ფუნქციონალური ქვესისტემების სპეციალობას ჰომოგენური ფუნქციების შესახებ. პერსონალის მართვის ძირითადი ელემენტია ორგანიზაციის ხაზის მენეჯერი, რომელიც პასუხისმგებელია მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისა და განხორციელებისათვის.

შეფასების ეტაპები:

• სტრატეგიის, დღევანდელი მდგომარეობის, შიდა თანასწორობისა და ხელფასის გარე კონკურენტურობის შეფასება, ბენჩმარკინგი და შრომის ბაზრის ანალიზი.
• დამტკიცების წესის, მეთოდების დამუშავების მეთოდების, მათი პარამეტრების, ხელფასის დონის, პრემიებისა და სარგებლის შემუშავება, სამუშაო შეფასების ძირითადი ფაქტორები; ჩანაწერების აღწერა და შეფასება; ჩამოყალიბებულია განხორციელების გეგმა და საკომუნიკაციო გეგმა.
• მოვლენების, რეკომენდაციების, საინფორმაციო მასალების, მაკორექტირებელი მოქმედებების, მენეჯერების მომზადებისა და თანამშრომლების განხორციელება, მონიტორინგი და მხარდაჭერა.

დაგეგმვისა და მართვის განხორციელებისას რას გულისხმობს კლასების დახმარებით?

კომპეტენტური ხელფასის ფორმირება FOT- ის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდას 10-დან 50 პროცენტამდე გაზრდის. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კრიზისში. ინოვაციური შეფასების სისტემის დანერგვა საშუალებას მისცემს ნებისმიერ კომპანიას, როგორც შიდა, ისე უცხოურ ბაზრებზე კონკურენტუნარიანი გრძნობები.

ეს არის ინვესტორებისთვის გამჭვირვალობის გამო და თავს სერიოზული ორგანიზაციისთვის პოზიციონირებად მიიჩნევს. ასეთი საწარმო შეძლებს მაღალი ხარისხის უმაღლესი მენეჯერების და სპეციალისტების მოზიდვას მთელს მსოფლიოში. ასეთი სისტემა ალტერნატივაა მუნიციპალურ სფეროებში, ადგილობრივი თვითმმართველობის ორგანოებში და ა.შ. ეს ხელს უწყობს თანამშრომლებს და ზრდის შედეგების ეფექტურობას.