Პერსონალის ბრუნვა: გამოთვლის ფორმულა. პერსონალის ბრუნვა - ის ...

Browsing საიტები დასაქმება, ჩვენ ვხედავთ, რომ იგივე კომპანია დროდადრო რეკლამები განთავსდება იმავე თანამდებობაზე. რატომ ხდება ეს? ეს არის იმის გამო, რომ პრობლემა თანამედროვე შრომის ორგანიზების, როგორც ბრუნვა საწარმოს. ეს იქნება მთლიანი understatement ვთქვა, რომ "ბრუნვა" აქვს ნეგატიური გავლენა იქონიოს სამშენებლო ბიზნესი. უფრო მეტიც, ბრუნვა - ეს არის ერთ-ერთი მიზეზი, რის გამოც შეუძლებელია შექმნან უწყვეტი და კარგად კოორდინირებული გუნდი, რომელიც მნიშვნელოვნად ამცირებს კორპორაციული სულის კომპანია. რამ გამოიწვია ეს უარყოფითი მოვლენაა და როგორ უნდა მოგვარდეს ეს?

არსი "რუტინული სამუშაოს" თანამშრომლები

პერსონალის ბრუნვა - ეს მოძრაობა პერსონალი (შრომის), რაც განპირობებულია უკმაყოფილება მათი თანამშრომლები (სამუშაო ადგილი) და უკმაყოფილება კომპანიის კონკრეტული ტექნიკოსი. ეს მაჩვენებელი, რომელიც მიუთითებს, თუ რამდენად ხშირად თანამშრომელი კარგავს და იღებს სამუშაოს. ბრუნვა განაკვეთები ეწოდება "ინდექსი swinging კარი", რადგან ისინი ნათლად ჩანს, თუ რამდენი ხანი თანამშრომელი ფლობს ოფისში.

აღსანიშნავია, რომ ეს ფენომენი - ერთგვარი "ორგანიზაციული ჭირი" ყველაზე მეტად დღევანდელ საშინაო კომპანიები. პერსონალის ბრუნვა - ეს არის ასევე ოფიციალური ნებაყოფლობითი გათავისუფლების თანამშრომელი ერთ-ერთი კომპანიის მოჰყვა მისი აღების დასაქმების სხვა ორგანიზაცია ეფუძნება დამოუკიდებელი გადაწყვეტილება. არასაკმარისი განხილვის ფაქტორები სოციალური ეფექტურობა შეიძლება გამოიწვიოს მუდმივი "რუტინული სამუშაოს." მაღალი ბრუნვის განაკვეთები შეიძლება ასევე სიგნალი საფრთხეს მთლიანობისა და სტაბილურობის კომპანია.

სახის პერსონალი მოძრაობები

ახორციელებს ანალიზი თანამშრომელი ბრუნვა შეიძლება ითქვას, მისი ხუთი ძირითადი ტიპის:

1. Intraorganizational - დაკავშირებული საკადრო ცვლილებები ფარგლებში კომპანია.
2. გარე - შრომის მოძრაობის მიმდინარე ორგანიზაციებს შორის, ინდივიდუალური სექტორში.
3. ფიზიკური - დაკავშირებული ნებაყოფლობითი გამგზავრების თანამშრომელი ორგანიზაცია სხვადასხვა მიზეზების გამო.
4. ფსიქოლოგიური (ფარული) - ხდება, როდესაც თანამშრომელი არ არის ფიზიკურად დატოვოს კომპანია, მაგრამ სინამდვილეში შეწყვიტა მონაწილეობის საორგანიზაციო საქმიანობას.
5. ბუნებრივი "ბრუნვა" (5% წელიწადში) - არის ბუნებრივი პროცესი, ადამიანური რესურსების პოლიტიკის, ხელს უწყობს განახლების შრომის პოტენციალი.

იმის გათვალისწინებით, რომ ბოლო ეტაპზე, უნდა აღინიშნოს, რომ დაბალი დონის პერსონალის ბრუნვა დადებითი გავლენა აქვს კომპანიის, როგორც გუნდი მოაქვს ახალი იდეები და ენერგია. თუმცა, ხშირი ცვლილება ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მართვის პერსონალის შეიძლება გამოიწვიოს სტაგნაციის და შემცირებული სამუშაო შესრულება. Plus, ზოგჯერ იწვევს ე.წ. "ტალღური ეფექტი" როდესაც მოსდევს უფროსი თანამშრომლები და სხვა თანამშრომლები ტოვებენ. კიდევ ერთი უსიამოვნო მომენტი - თანამდებობიდან გათავისუფლების "ახალი" პერსონალს, თუ ფული იხარჯება მისი სწავლება, ჯერ კიდევ არ გამოიღო.

მიზეზები უარყოფითი მოძრაობა პერსონალი

პერსონალის ბრუნვა - ეს არის "დაავადება" ბევრი კომპანია. როგორც ცნობილია, ჩვენ არ უნდა გაუმკლავდეთ სიმპტომები და მიზეზები, რამაც გამოიწვია ამ მოვლენას. რა წყაროების "რუტინული სამუშაოს"?

1. უხარისხო რეკრუტირება ხშირად პრემიერ მიზეზი ვადამდე გათავისუფლება. სურვილი კომპანიის ხელმძღვანელი, რაც შეიძლება მალე დახურვა სივრცეში, დევნა გაწვევის სააგენტო მიიღოს მისი საფასური, უიმედო მცდელობა, განმცხადებლის იპოვოს სამუშაო არის საუკეთესო ადგილი, შედეგი 99% შემთხვევაში ადრე თუ გვიან სამსახურიდან გათავისუფლება.
2. წარუმატებელი ადაპტაციის პროცესს, ან თუნდაც მათი ნაკლებობა იწვევს თანამშრომელი სურვილი დატოვა კიდევ პრობაციის, პირველი კვირის განმავლობაში.
3. არასასიამოვნო სამუშაო პირობები და ხშირად გამოიწვიოს დაკარგვა შრომის. კაცი ძირითადი ნაწილი დღის განმავლობაში ხარჯავს სამუშაო ადგილი. და, თუ რამდენად იქნება კომფორტული, ეს დამოკიდებულია გადაწყვეტილებას ნებისმიერი შემდგომი ყოფნის ორგანიზაცია.
4. საკადრო ასევე დამოკიდებულია ხარისხი თანამშრომლების კმაყოფილება მათი ხელმძღვანელობა. პირადი მტრობა, უკმაყოფილებას მართვის პრაქტიკის ხშირად ხდებიან მიზეზი სამსახურიდან გათავისუფლება.
5. შეუძლებლობა კარიერა. ნებისმიერი თანამშრომელი ამბიცია და მუშაობდა გარკვეული დროის კომპანია იწყებს ფიქრი მოძრავი up კარიერა ასვლა და ხელფასების ზრდა. იმ შემთხვევაში, სათანადო მოტივაცია და შესაძლებლობების ზრდას და თვითმმართველობის განვითარების თანამშრომელი ტოვებს კომპანია. ეს უნდა გაითვალისწინოს ის ფაქტი, რომ ხელფასის დონე ყოველთვის არ არის აუცილებელი მოტივატორი ხარისხის მუშაობა. ეს ასევე შეიძლება იყოს აღიარება, პოპულარობა და სხვა არამატერიალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები.
6. Man ექვემდებარებიან ემოციური ზემოქმედების, ასე რომ დროდადრო არსებობს სიტუაციები, როდესაც ერთ ადამიანს ტოვებს თავის კოლეგას, ნათესავი, მეგობარი.
7. და, რა თქმა უნდა, არაკომპეტენტური თანამშრომელი, მისი უუნარობა გააკეთონ სამუშაო კომპლექტი, დროის, უუნარობა მუშაობა გუნდი შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელი უკმაყოფილება ნაწილის ხელმძღვანელი, რასაც მოჰყვა გათავისუფლების შეუძლია დაიცვას.

რა უწყობს ხელს, სამედიცინო პერსონალი?

ანალიზი ბრუნვა ასევე ეხმარება იდენტიფიცირება რამდენიმე ფაქტორი, რომელიც აქვს პირდაპირი ზეგავლენა "churn" შრომის:

• ასაკობრივი ზღვარი (ითვლება ყველაზე სარისკო არის ზრუნვა სხვა სამუშაო ადამიანი წლამდე ასაკის 25 წლის);
• საკმაოდ მაღალი უნარი დონეზე (უმაღლესი დონეს მუშა, უფრო ხშირად იგი ცვლის სამუშაო);
• ფაქტობრივი საცხოვრებელი ადგილის თანამშრომელი (უფრო მჭიდრო ადამიანი ცხოვრობს, მათი სამუშაო ადგილი, შეამცირონ რისკი, რის გამოც კომპანია);
• სამუშაო გამოცდილება (მაღალი დონის პერსონალის ბრუნვა დაფიქსირდა თანამშრომელთა ჯგუფი, რომლის სტაჟისა ორგანიზაცია მინიმუმ სამი წლის განმავლობაში).

როგორ აღმოფხვრა მიზეზების პერსონალის ბრუნვა?

არსებობს მეთოდები, რათა შეამციროს უარყოფითი გავლენა გადაადგილების შრომის ძირითადი ფაქტორები.

1. საკონკურსო ხელფასი. აუცილებელია გადაიხედოს განაკვეთი გადახდის ავადმყოფი შვებულება, სარგებელი და არდადეგებზე ექსპერტები ამ სფეროში. ანაზღაურება და overpayment იწვევს ზედმეტი ეკონომიკური ზარალი.
2. დანერგვა სამართლიანი ანაზღაურების სტრუქტურა. აუცილებელია ადეკვატურად შეაფასოს სირთულის სამუშაო, თითოეული თანამშრომლის, რათა აღმოაჩინოს შესაძლო განსხვავება განაკვეთები. ბონუსების სისტემა ასევე სჭირდება გადასინჯვა და შესწორება.
3. სტაბილიზაცია მოგება. არასტაბილური გადახდის ხელფასის შეიძლება გამოიწვიოს უმაღლესი ბრუნვა.
4. სამუშაო პირობების გაუმჯობესების მოქნილი, კომფორტული საოფისე ავეჯი, lounge და ჭამა.
5. შეუსრულებლობა ზედმეტი მუშაობა. ყველა ბრძანებებს, რომელიც ხორციელდება თანამშრომელი კომპანია უნდა იყოს ნამდვილად საჭიროა. თუმცა, არ არის აუცილებელი, რომ გამოიწვიოს ადამიანების "juicer" - ეს იწვევს სწრაფი შემცირება შრომის პოტენციალი.
6. შექმნა პოზიტიური იმიჯის კომპანია. მუშაკთა ხშირად ურჩევნია კომპანიების კარგი რეპუტაცია, რომელიც შეიძლება იყოს დაინტერესებული კანდიდატები დასაქმების საინტერესო სამუშაო, შესანიშნავი სამუშაო პირობები, კარიერის პერსპექტივები, შესაძლებლობა თვითმმართველობის სადაზღვევო და ფასდაკლების სისტემით.

პერსონალის ბრუნვა - ფორმულა გაანგარიშების

იმისათვის, რომ იპოვოს ეს მნიშვნელობა, თქვენ უნდა თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელიც არ მუშაობდა მინიმუმ ერთი წელი, იყოფა მუშა ი ახალი სამუშაო ადგილები, რომ გასულ წელს, და შედეგი მრავლდება 100%.

ფორმულა ბრუნვა შეიძლება შეიცავდეს განსაზღვრა კოეფიციენტი ნახევარი პერიოდის ხანგრძლივობა მუშაობა. ეს საშუალებას გაძლევთ, რათა დადგინდეს, თუ როგორ გადის დრო, სანამ დასაქმებულთა ნახევარზე კონკრეტული ჯგუფი, რომელიც ამავე დროს დაიწყო მუშაობა კომპანიაში, მიატოვა. გაანგარიშება ბრუნვის საჭირო, რათა დადგინდეს, თუ რა დონეზე ხარჯების გამო layoffs newcomers. Care მუშაკთა ორგანიზაცია შეიძლება სერიოზული ეკონომიკური ზარალი დამსაქმებელი.

გაანგარიშება კოეფიციენტი ბრუნვა

ეს მაჩვენებელი შეიძლება განისაზღვროს საფუძველზე:

• layoffs ფაქტორი (შეგიძლიათ გამოთვალოთ ნომერი გადადგომის თანამშრომლებს ერთი წლის განმავლობაში);
• ბრუნვის მაჩვენებელი (რაოდენობის გამოყოფასთან მოცემულ დროში იყოფა საშუალო რაოდენობის პერსონალის იმავე პერიოდში და მრავლდება 100%);
• სტაბილური სამუშაო ძალის ინდექსი - საფუძველზე ამ ფორმულის, შეგიძლიათ განსაზღვრავს რაოდენობის მომუშავე კომპანია ერთი წლის ან მეტი.

საკმაოდ ფართოდ გამოიყენება მაჩვენებელი layoffs, როგორც მოვლენა, ყოველთვის იწვევს გარკვეული დაკარგვა კომპანია. ეს მაჩვენებელი და პერსონალის ბრუნვა გაანგარიშება ეხმარება განსაზღვრავს კომპანიის ხარჯი გაწეული იმ თანამშრომლების გათავისუფლების.

ფორმულა საანგარიშო კოეფიციენტი

ბრუნვის კოეფიციენტი გაანგარიშება ხორციელდება შემდეგი ფორმულით:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, სადაც
  
  - Ktek - ეს არის, ფაქტობრივად, პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი;
  - Hszh - საერთო რაოდენობის ნებაყოფლობითი redundancy კონკრეტულ პერიოდში;
  - Hdps - არის რიგი თანამდებობიდან გაათავისუფლა გამოუცხადებლობის, მსჯავრდება ან შრომის დისციპლინის დარღვევა კონკრეტულ პერიოდში;
  - S - დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა კონკრეტულ პერიოდში (ხშირად ცალკე მაჩვენებელი, რადგან იგი ასახავს დინამიური ცვლილებები გუნდის შემადგენლობა).

გაანგარიშება საშუალო რაოდენობა

იმისათვის, რომ იპოვოს ეს მაჩვენებელი უნდა იყოს ყოველთვიური (1 დღე) აღსანიშნავად სიის თანამშრომელთა რაოდენობას, რომელიც მოდის ამ დღეს. ბოლოს ანალიზის პერიოდში არ შეიძლება განისაზღვროს საშუალო რაოდენობა ფორმულით:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 + ... + (Sn + S1n): 2)): n, სადაც
  
  - S - საშუალო რაოდენობა;
  - S1, ... Sn - სია ნომერი 1-ლი დღე ყოველი თვის სანამ ანგარიშგება;
  - S1n - სახელფასო ნომერი 1 დღეს საანგარიშო თვის მომდევნო თვის ერთი.

რყევების ბრუნვის მაჩვენებელი სპექტრს 3% -დან 5% ითვლება ნორმალური. გადახრა პატარა მხარეს შეიძლება გამოითვლება როგორც სტაგნაციის გუნდი და ჭარბი - როგორც შემცირება სტაბილურობისა და არასწორი მიდგომა ადამიანური რესურსების მართვის.

რა არის ღირებულება "რუტინული სამუშაოს"?

ყველა კომპანიის წინაშე ასეთი პრობლემა, როგორც დენადობა. ფორმულა საანგარიშო ღირებულება მოძრაობა პერსონალი შედგება შემდეგი მაჩვენებლები:

• წარმოებული პროდუქციის მოცულობა, რომელიც შეიძლება დაიკარგოს, იმ შემთხვევაში დასაქმებულის;
• დამატებითი ანაზღაურების თანამშრომლების, რომლებიც დროებით შეასრულოს ხანძრის თანამშრომელი;
• კვალიფიციური მუშა მუშაობა უფრო ადვილად;
• ღირებულება ნარჩენები და ჯართი დროს მიღებული განვითარების მუშაობა ახალი თანამშრომელი;
• ხარჯები, შერჩევის და კანდიდატების პოზიცია;
• ხარჯების მიზნად ისახავს სასწავლო და გადამზადების თანამშრომლებს;
• ადმინისტრაციული ხარჯები მოხსნა ჰყოფს სახელფასო;
• შემცირება დონის წარმადობა პერიოდში ახალი კადრების მომზადებით.

მეთოდები, რათა შეამციროს კადრების დენადობის

შემცირებული პერსონალის ბრუნვა მიიღწევა შემდეგი მართვის პრაქტიკის:

• მიზეზების დასადგენად თანამდებობიდან გათავისუფლების თითოეული მუშები, და სტატისტიკურ მონაცემებს ამ მიზეზის გამო;
• ჩატარების ზოგადი სტატისტიკა დაკავშირებით layoffs;
• დანერგვა პროგრამების ჰორიზონტალური და ვერტიკალური მოძრაობა პერსონალი;
• განვითარების მეთოდების შერჩევა და ადაპტაციის პერსონალის და გამოყენების ხელმძღვანელობა;
• გაუმჯობესების კომპანიის იმიჯი შრომის ბაზარზე;
• შექმნის დროებითი ოპერაციული ჯგუფების მუშაობა პროექტები;
• გაუფასურების ფარგლებში;
• ჩართვა HR-მენეჯერები და კონსულტანტები მუშაობა პერსონალი.

მეთოდები თანამშრომელი შეკავება

იმისათვის, რომ შევინარჩუნოთ ღირებული პერსონალი, რომლებიც სხვადასხვა ეტაპზე კარიერა ასვლა, კომპანიები არ მიუმართავთ სხვადასხვა საშუალებები და მეთოდები. ასე, მაგალითად, შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა სარგებელი პაკეტების ჩვეულებრივი თანამშრომლები და მენეჯერები. მაგალითად, თანამშრომლების გადახდა შესაძლებელია ჩვეულებრივი საზოგადოებრივი ტრანსპორტით ხარჯზე კომპანია, სამედიცინო დაზღვევა, უფასო კვება და გადამზადების კურსები. პაკეტი მენეჯერი წახალისების შეიძლება შედგებოდეს ისეთი საკითხი, როგორც მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, რომელიც უზრუნველყოფს სესხების და სესხების ხელსაყრელი პირობებით, ანაზღაურება აღსრულების გეგმა, სპეციალური შემოთავაზებები.