Კონცეფცია, მიზნები, ამოცანები, ძირითადი პერსონალის სერტიფიცირების. სერტიფიცირების პერსონალი - ეს ...

პერიოდული პერსონალის შეფასების საშუალებას ხელმძღვანელი არა მხოლოდ სწავლობენ, მომზადების დონე და დამოკიდებულება თანამშრომლების, არამედ შეაფასოს, რომელიც მათი პირადი და პროფესიული თვისებები შეესაბამება მისი პოსტი.

ეწინააღმდეგება პოპულარული რწმენით, მთავარი მიზანი სერტიფიცირების არ არის კონტროლის მუშაობა თანამშრომელთა და ძიება და ვიტოვებთ გამჟღავნება პოტენციური შესაძლებლობები, რომ გაუმჯობესდეს უკუგების თითოეულ თანამშრომელს.

კონცეფცია კადრების ატესტაციას

თანამშრომელთა შეფასების მოიცავს მთელი რიგი ტესტები, გასაუბრება ან გასაუბრება.

ამ შემთხვევაში, მიზანი კადრების ატესტაციას არ შემოიფარგლება მხოლოდ შეფასებაა. მათი მთავარი ღირებულება არის იდენტიფიცირება თანამშრომელი, რომლებიც ვერ იმუშავებს ეფექტურად, აღების სხვა პოზიციებზე. შედეგების მიხედვით შეფასების საქმიანობის ლიდერი იღებს გადაწყვეტილებას გადასცეს, გაიზრდება, მიმართულებით სასწავლო ან გადამზადების ინდივიდუალური მუშა.

ობიექტურობა მოიპოვოს საიმედო შედეგები

ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი სერტიფიცირების პროცედურა ხდება მისი ობიექტურობა. ეს იმას ნიშნავს, რომ, რათა თავიდან ავიცილოთ ზემოქმედების სუბიექტური ფაქტორების შეფასების თანამშრომლების გამოყენებით კონკრეტული კრიტერიუმები და მეთოდოლოგია.

არ ვთქვა, რომ პირადი შთაბეჭდილებები მხოლოდ ხელს უშლის მუშაობაში ხელმძღვანელი დროს სერტიფიცირების, მაგრამ მათ შეუძლიათ გამოუწვეყნებიათ შედეგები პროცედურა. ცალმხრივი აღქმა თანამშრომლები იზრდება არასწორ საკადრო გადაწყვეტილებები და მართვის შეცდომები.

დანიშვნის სერტიფიცირების საწარმოს თანამშრომლები

ხშირად, კადრების ატესტაციას - ეს არის დიდი შანსი დაამტკიცონ თავი იმ თანამშრომლებს, რომლებიც "დასვენების თავის არეში ჭერი". რომელმაც აითვისა საქმიანობის სფეროში და ხედავს შესაძლებლობები კიდევ უფრო ზრდის, თანამშრომლები დაკარგავს მოტივაცია. ისინი გახდებიან არაეფექტური და უმოქმედო, მათი შესრულების მცირდება.

ახორციელებს საკადრო ცვლილებები შედეგებზე დაყრდნობით შეფასების, ეს ქმნის ოპტიმალური გამოყენება ადამიანური რესურსების ორგანიზაცია.

იმ მიზნით, რომ სერტიფიცირების შეიძლება მოიცავდეს:

• შედგენის new საკომპენსაციო პაკეტი. ასეთი ცვლილებები გავლენას ახდენს მატერიალური დაინტერესება (ცვლილება სახელფასო სისტემა სასჯელი და ჯილდო, გაიზარდა მოტივაცია).
• მმართველობითი გადაწყვეტილებების ეხება განვითარების ორგანიზაცია, ოპტიმიზაცია საკადრო პოლიტიკის (უკეთესობისაკენ კავშირი, გამოიხატება პოტენციური თანამშრომლის, შესაძლებლობა პიროვნული და პროფესიული განვითარების, იგი იღებს ინფორმაციას, რომ ორგანიზაცია ელის მისგან). კომპანიამ მიიღო და გაანალიზებულია მონაცემები, შეუძლია შეცვალოს თავისი გეგმები და უფრო ეფექტურად ადამიანური რესურსების მართვას.
• გამოხატულება ფაქტობრივი მდგომარეობის კომპანია მომენტში, გამოვლენის პოტენციური პრობლემების შრომის სფეროში. თვალსაზრისით ამ მიზანს, კადრების ატესტაციას - ეს არის შესწავლასა და შეფასებას თანამშრომლის წარსულში, მისი შედეგების, ხელმისაწვდომობის სასწავლო საჭიროებების, ისევე, როგორც არსებული პრობლემების იდენტიფიცირება და სამუშაო მოვძებნოთ გზები, რათა მათ აღმოსაფხვრელად.

მთავარი კომპონენტების შეფასების პროცესი

იმის გათვალისწინებით, რისთვისაც ატესტაციის პროცედურა ხორციელდება ხელმძღვანელი, დაგეგმვა:

1. შეფასების პერსონალი.
2. შეფასების თანამშრომლები.

სერტიფიკაციის პერსონალი - ეს არის შესწავლის ხარისხი მომზადების თანამშრომელი შეასრულოს კონკრეტული მუშაობის ამოცანები (რომლებიც იგი დაკავებული სამუშაო ადგილი). გარდა ამისა, ამ ტიპის შეფასებას მოიცავს იდენტიფიცირებას პოტენციური დონიდან თანამშრომელი უნარი, აუცილებელია პროგნოზირება მისი პროფესიული ზრდა.

არსი საქმიანობის სამუშაოს შეფასების შედარების ფაქტობრივი შედეგები იმ, რომლებიც დაპროექტებული (შეამოწმეთ შინაარსი, ხარისხის, რაოდენობის, შესრულებული სამუშაოს). სასწავლო სამიზნეების ტექნოლოგიური რუკები, გეგმები და ორგანიზაციის პროგრამა საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ობიექტური ცნება ფაქტობრივი რაოდენობის, ხარისხისა და ინტენსივობის შრომის.

In სერტიფიცირების პროცესი ზომები, რათა ხარჯთაღრიცხვა შრომის ლიდერები არა მხოლოდ თანამშრომლები, არამედ ყველა მისი გაყოფა. ამ მიზნით არსებობს სპეციალური პროცედურა, რომელიც შედგენილი და გამოიყენება ინფორმაციის სხვა (დაკავშირებული) დეპარტამენტების, აგრეთვე მონაცემები გათვალისწინებული გარე პარტნიორებთან და კლიენტებთან კომპანია.

როგორც წესი, ყველაზე სანდო და ობიექტური სასარგებლო მონაცემების კომპანია შეიძლება იყოს მიღებული გამოყენებით ორი მიმართულებით ქცევის შეფასების საქმიანობის (შეფასების მუშაობა, ისევე, როგორც ცოდნა და შესაძლებლობები, რომლებიც დაზარალებულ შედეგები).

შეფასების თანამშრომელთა და მათი შესრულების

სერტიფიკაციის პერსონალს მცენარის მოიცავს კომპლექტი სხვადასხვა პროცედურები: ეს შეიძლება იყოს წერილობითი გამოცდა ან ინტერვიუში.

იყიდება დეტალები შედეგების და ხელი შეუწყოს მათი ანალიზი ხელმძღვანელი ავსებს შეფასების ფორმა ორ ნაწილად (შეფასდეს, როგორც თანამშრომელი და მისი შრომის შედეგი). ამავე დროს, ის იყენებს როგორც რიცხვითი ანგარიში და წერილობითი ახსნა-განმარტება, კომენტარი, შესწავლა.

ამოცანები პერსონალის სერტიფიკაციის არიან ოპტიმალური გამოყენების ადამიანური რესურსები, ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ განიხილოს შედეგების პროცედურების და საბოლოო შეფასებების თანამშრომლების მიერ. გაცნობა თუ როგორ უნდა გაიაროს სერტიფიცირების, მათ უნდა მოაწეროს დოკუმენტს. უპირატესობა ამ სისტემის არის შესაძლებლობა მუშაკებს მიუთითებს ეთანხმებიან თუ არა ისინი ამ შეფასებას მათ. როდესაც არსებობის განსაკუთრებული გარემოებები, რომ ხელი შეუშალა სრული განხორციელება საკუთარი ვალდებულებები, დასაქმებული შეიძლება მოვიყვანოთ.

რამდენად ხშირად, სერტიფიცირების

ყველაზე წარმატებული კომპანიები ურჩევნია ჩატარება სერტიფიკაციის საქმიანობას ყოველწლიურად. ზოგიერთი მათგანი შეასრულოს ამ კონტროლისა უფრო ხშირად - ყოველ ექვს თვეში ერთხელ, ხშირად ერთად გამარტივებული შეფასების პროცედურა.

გარდა ამისა, პერსონალის სერტიფიკაციის ორგანიზაცია შეიძლება შეიცავდეს პერიოდულ ორგანიზაციის არაფორმალური ინტერვიუები. ეს ქმედებები თან ახლავს შედეგების განხილვას შრომის, ისევე როგორც ხელს შეუწყობს მიმდინარე მონიტორინგი შრომის პროცესში. კარგი ოფიციალურად სამუშაოს შეფასების პროცედურები, ხელმძღვანელი შეიძლება შევიდეს ქცევის შეფასების საქმიანობის უფრო ხშირად ყოველკვირეული, ყოველთვიური ან ყოველკვარტალური. რა თქმა უნდა, ასეთი პროცედურები არ შეიძლება ეწოდოს საატესტაციო, მაგრამ ისინი შეიძლება გამოყენებულ იქნას მონიტორინგი დინამიკა ეფექტურობის პერსონალი და მთელი ერთეული.

ვინ არის შეფასების და შეფასების

კონტროლი შტაბის ხელმძღვანელმა საჭირო, უბრალოდ აღებული სამუშაოს ან მიიღოთ ახალი დავალება (თარგმანი, ზრდა).

მაგალითად, ცნობილია თავისი მართვის სტრატეგია, კომპანია "მაკდონალდსის" ითვალისწინებს სავალდებულო სერტიფიცირების მენეჯერები და პროფესიონალები, რომლებიც გაიზარდა (შემცირდა).

გარდა ამისა, ექვსი თვის შემდეგ თანამშრომელი მოვიდა ორგანიზაციის ან გადაიყვანეს ახალი ადგილი, იგი ასევე წარმართავს შეფასება.

ფსიქოლოგიური ასპექტი შეფასების

გარდა ამისა, სამუშაოს კონტროლის და პოტენციური შესაძლებლობები, ბუნების პერსონალის სერტიფიკაციის მოერგოს თანამშრომელი შევიდა ახალ პირობებს. ფრთხილად და რეგულარული მონიტორინგი ხელს ლიდერი, თუ რამდენად სწრაფად თანამშრომელი ჩართული მუშაობაში, რამდენად ეფექტურად გაუმკლავდეს პასუხისმგებლობა და რა სახის ქცევა რეგულირება მას სჭირდებოდა.

ბევრი კორპორაციებს, "ადამიანური რესურსების" არის საკმაოდ ძვირადღირებული საინვესტიციო, ასე რომ ისინი დაინტერესებული მიღების სწრაფი დაბრუნების შესახებ მისი გამოყენება. ამ მიზნით, გამოიყენოს საკადრო ცვლილებები და ექსპერიმენტი. ეს ქმედებები აუცილებლად თან ახლავს მკაცრი კონტროლი, შეფასება ძლიერი და სუსტი მხარეები თანამშრომელი, ისევე როგორც უზრუნველყოფა საჭირო დახმარებას კორექტირება ხარვეზები. ამ შემთხვევაში, შეამოწმოს დავალება თარიღი.

შეფასების შედეგები

როდესაც საქმე შემოწმების დაცვით სამიზნე ჩვეულებრივი ადმინისტრატორს ან ქვედა დონეზე, დასკვნა უკვე რამდენიმე თვის შემდეგ. მონაცემები გაანალიზდა, რათა შეაფასოს ხელმძღვანელი საშუალო და უფროსი მართვის წელს.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ გაუმკლავდეს პასუხისმგებლობა ენიჭება, და მისი საქმიანობა არ შეიძლება იყოს მორგებული, უფროსი იძულებულია მიმართო დაქვეითება ან თუნდაც სამსახურიდან გათავისუფლება.

რატომ კომპანიები არიან დაინტერესებული შემცირების შეფასების პერიოდში

ყველაზე მსხვილი კორპორაციები აქვს საკუთარი კოდი, სტანდარტებს, ე.წ. "ბიზნეს წესები". ადმინისტრაცია არ შეუძლია ახალი თანამშრომელი, დამოუკიდებლად და უკონტროლოდ განვითარება ამ სტანდარტებს. როგორც ცნობილია, რამდენიმე ამერიკული ან რუსული კომპანიების შეიძლება boast იგივე სტაბილური "ჯგუფის ნორმების" შრომის ქცევის, როგორიცაა იაპონური.

ამ კონტექსტში, არსი შეფასების (განსაკუთრებით მისი პერიოდულობა და მაღალი სიხშირის) არის შეექმნათ თანამშრომელი ქცევის სტანდარტებს და პრინციპებს შრომითი საქმიანობა. ჩაუყარა პირველ თვეებში სტანდარტებს ფიქსირებული და მხარი პროცესში რეგულარული წლიური შეფასების პროცედურები.

როგორ არის სერტიფიცირების თანამშრომლები საწარმოში

მიუხედავად იმისა, რომ ყველაზე კომპანიებს აქვთ საკუთარი პროცედურების მომზადება და ჩატარება სერტიფიკაციის საქმიანობას, არსებობს რამდენიმე უნივერსალური ნაბიჯები, რომლებიც გამოიყენება პრაქტიკულად ყველა სამრეწველო სექტორში:

• მომზადება: ამ ეტაპზე ემზადება სააღსრულებო შეფასებით, აცხადებენ საატესტაციო კომისიის მიერ მომზადებული დოკუმენტაცია და ფორმები, აცნობოს შრომითი კოლექტივი როდის და როგორ იქნება სერტიფიცირების პროცედურა.
• ფორმა კომისიის და დაამტკიცებს. როგორც წესი, იგი შედგება დირექტორი პერსონალის (თავმჯდომარე), შტაბის უფროსის (თავმჯდომარის მოადგილე), ხელმძღვანელი გადის სერტიფიცირების (წევრი), ადვოკატი (წევრი), სოციალური ფსიქოლოგიის (წევრი).
• ძირითადი საქმიანობა, ანუ უშუალოდ კადრების ატესტაციას: ის ახორციელებს მუშაობა, რათა შეაფასოს ინდივიდუალური წვლილი თითოეული თანამშრომელი, რაც მონაცემთა პროფილები, ისევე როგორც კომპიუტერის ანალიზი მიღებულ ინფორმაციას.

• დასრულების სერტიფიცირების: ექსპერტები შეჯამება, მიიღოს გადაწყვეტილებები იმის შესახებ, რომ ხელი შეუწყოს თანამშრომელი გაუგზავნე სკოლა, გადაადგილება ან დაითხოვოს (თუ თანამშრომელი არ გაართვა თავი სერტიფიკატი).

შეფასება არ ექვემდებარება იმ მენეჯერები და პროფესიონალები, რომლებიც არ მუშაობდა ადგილას არანაკლებ ერთი წლის, ორსული ქალები, დედები ბავშვებს ერთ წლამდე და სხვა თანამშრომლები, რომლებიც პრივილეგირებულ კატეგორიაში.