Ფსიქოლოგიური მეთოდები, როდესაც აყვანა. გასაუბრება, დაკითხვა, ტესტირება

ნებისმიერი tenant სურვილის სანახავად მისი პერსონალის თანამშრომლები უაღრესად ჭკვიანი, შრომისმოყვარე, პასუხისმგებელი და თავდაპირველი ადამიანი. სხვადასხვა ამოცანების წარმატებით შესრულება მოითხოვს არა მხოლოდ სპეციფიკურ უნარ-ჩვევებს და უნარებს, არამედ განსაკუთრებულ პიროვნულ თვისებებს. თუმცა, ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის შესახებ ინფორმაციის ასეთი მოცულობის გასარკვევად, მას დიდი ხნის განმავლობაში უნდა უყურებდეთ. ამ მიზნით, დამწყებთათვის გამოსაცდელი ვადაა დაწესებული. და მაინც, მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელთა შესაძლებლობა, მასთან თანამშრომლის იმედგაცრუების შემთხვევაში, რამდენიმე თვის მანძილზე მშვიდობის დამყარება, მენეჯერებს სურთ, სტაბილური პერსონალის შექმნას მუშების მინიმალური ბრუნვა ჰქონდეთ. კომპეტენტური და წარმატებული პერსონალის პოლიტიკის განხორციელება, ბევრი მემკვიდრეობა აქვს მათ არსენალში ისეთი იარაღით, როგორც ფსიქოლოგიური მეთოდები, როდესაც აყვანა. მოდი განვიხილოთ, რა არის მათი არსი, რა ინფორმაციას მიიღებენ ისინი კანდიდატის შესახებ და როგორ უნდა არსებობდნენ ისინი.

სურვილები ლიდერები

დასაწყისისთვის ჩვენ დავაკვირდებით დამსაქმებელთა სურვილებს მათი პერსონალის შემადგენლობასთან დაკავშირებით, კერძოდ, რათა დადგინდეს, რა თვისებები იყენებენ ფსიქოლოგიურ მეთოდებს, როდესაც აყვანა. პირველ რიგში, ეს, რა თქმა უნდა, ინდივიდუალური კომპეტენციაა, მისი პროფესიული დაცვა ვაკანსიასთან. მიუხედავად იმისა, რომ შესაბამისი განათლების დიპლომების ხელმისაწვდომობა უპირობოა გარკვეული თანამდებობების დასაკავებლად, დამსაქმებლებმა უნდა იცოდნენ, როგორც ჭეშმარიტების დონე და საქმიანობის განხორციელების თეორიული ბაზის გამოყენების შესაძლებლობა.

მეორეც, განმცხადებლების სწორი პიროვნული მახასიათებლები მნიშვნელოვანია. მათ შორისაა ისეთი თვისებები, როგორიცაა შრომისმოყვარეობა, სიზუსტე, საზოგადოება, სტრესი-წინააღმდეგობა, მიზანდასახულობა, რაციონალიზმი, პატიოსნება და თავაზიანობა. ამრიგად, დამსაქმებელი, ფსიქოლოგიური ტექნიკის გამოყენებით, აყვანისას გამოავლენს როგორც პოტენციური მუშაკის პროფესიონალურ და პირად თვისებებს.

ძირითადი ტიპის ზემოქმედება

კანდიდატის პოზიციის უკეთესი იდეის მისაღებად, მრავალი მეთოდი გამოიყენება. კომპეტენტური დასაქმების საკითხები განიხილება ორგანიზაციებში სპეციალურად ჩამოყალიბებული უწყებებისა და ცენტრების მიერ. კადრების მიერ გამოყენებული ძირითადი მეთოდებია სხვადასხვა კითხვარი, განმცხადებლებისთვის შესთავაზებული ტესტები, ინტერვიუები. თითოეული მათგანი დეტალურად უნდა იქნას განხილული.

ოდნავ კითხვარის შესახებ

არსებობს რამდენიმე კითხვა, რომელსაც კანდიდატი სთხოვს დამოუკიდებლად პასუხის გაცემა. როგორც წესი, კითხვარი არის განმცხადებლის ძირითადი მახასიათებლების შესახებ კითხვების ფიქსირებული ჩამონათვალი. ესენია პოტენციური მუშაკის დაბადების თარიღი და ადგილი, მისი განათლება, სამხედრო მოვალეობა, მისამართი, საკონტაქტო ტელეფონის ნომრები, ოჯახური მდგომარეობა, მოქალაქეობა. კითხვარი არის პერსონალის მომსახურების ხსნა იმის გამო, რომ მისი გამოყენება მოხდა და მიღებული ინფორმაციის სისრულეა. თუმცა, არა მხოლოდ ზემოთ მოყვანილი შეკითხვები დამსაქმებელს სთხოვს, რომ კანდიდატებს დაუსვათ ვაკანსიები.

შეკითხვების კითხვებზე პროფესიული თვისებები

პირველი დადგენილია განმცხადებლის მიერ მიღებული ინფორმაცია, აგრეთვე პოტენციური დასაქმების კომპეტენციის დონის სხვა ინფორმაცია. თუ კანდიდატი არ ფლობს საჭირო ცოდნას, გარკვეულ შემთხვევებში და შესაბამის გამოცდილებას, მაშინ, მიუხედავად მისი, ალბათ, გამოჩენილი სოციალური თვისებები, დამსაქმებელი არ იქნება დაინტერესებული ასეთი პირისათვის. ვაკანტური პოზიციის მქონე ინდივიდუალური პროფესიული შესაბამისობის შეფასების მიზნით, კითხვებზე დასმული კითხვები რიგი კითხვებია.

პირველი, დამსაქმებელი დაინტერესებულია განმცხადებლის განათლების შესახებ სწავლის შესახებ. კითხვები, რომლებიც წარმოდგენილია თითქმის ყველა ორგანიზაციის კითხვებზე, დაკავშირებულია ადგილზე, დროსა და ფორმაში, სპეციალობის, კვალიფიკაციის, დიპლომის, აკადემიური ხარისხებისა და წოდებების დასახელება, დამატებითი განათლება, უცხო ენების ცოდნა.

მეორეც, მნიშვნელოვანია კანდიდატის გამოცდილების განსაზღვრა. შესაბამისი ინფორმაციის მისაღებად კითხვარები მიუთითებენ სამუშაოების ვადებში, თანამდებობებზე, თანამდებობებზე, ხელფასის დონეზე, კომპანიების გასვლის მიზეზებზე. ამ კითხვებზე პასუხების პასუხად დამსაქმებელს მიუთითებს, რამდენად ხშირად და რა მიზეზით აყენებდნენ ადამიანს წინა სამუშაოები, როგორ გადაეცათ მასზე მოვალეობები.

მესამე, დამსაქმებელი, რასაკვირველია, დაინტერესებულია მრავალმხრივი და ადვილად მომზადებული ადამიანები, ამიტომ კითხვარები ხშირად მოიცავს არა მხოლოდ ვიწრო პროფილის უნარ-ჩვევების არსებობას, არამედ სხვა პროფესიულ უნარებს. ესენია: მაგალითად, კომპიუტერების მფლობელობისა და სხვა საოფისე ტექნიკის ფლობის ხარისხი, მართვის მოწმობის ხელმისაწვდომობა.

დახმარება კითხვარში ფსიქოლოგიური თვისებების ჩამოყალიბებაში

კომპანიის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე კანდიდატის შესახებ სრული და მრავალფეროვანი აზრის მისაღებად კითხვარები მოითხოვს ფსიქოლოგიურ კითხვებს სამუშაოს გამოყენებისას. ისინი ეხება, პირველ რიგში, მოტივაციისა და წახალისებისადმი, რომლებიც ორგანიზებას უწევს კონკრეტულ ორგანიზაციას. რა გავლენას ახდენს კომპანიის კაცის არჩევანია: ფირმის კარგი გუნდი ან პრესტიჟი, მუშაობის ხელფასის დონე, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა, ახალი ცოდნა ან კარიერის პერსპექტივები, სტაბილურობა, საცხოვრებელი ადგილის სიახლოვე? რა მიზნებს აქვს კანდიდატი მომდევნო წლებში? ყველა ეს ინფორმაცია, რა თქმა უნდა, შეფასდება დამსაქმებლის მიერ.

მეორეც, ფსიქოლოგიური კითხვარი სამუშაოსთვის გამოყენებისას შეიცავს რამდენიმე შეკითხვას განმცხადებლების ჰობიებზე. ერთი შეხედვით, მეზობლის სურვილმა იცოდეს, თუ როგორ უყვარს ადამიანს თავისუფალ დროს დახარჯოს უცნაური. თუმცა, ამ კითხვაზე პასუხია, რომელიც განსაზღვრავს ინდივიდის საქმიანობას, მის მრავალმხრივ განვითარებას, სიცოცხლის წყურვილს და დასვენების შესაძლებლობას.

მესამე, დასაქმების ფსიქოლოგიური მეთოდები განკუთვნილია პირის თვითშეფასების შესახებ ინფორმაციის დასადგენად. დღეისათვის, არ არის საეჭვოა, რომ კითხვებზე პასუხების მიღება მოითხოვოს მათი საუკეთესო და ყველაზე ცუდი მახასიათებლების, მათი ძირითადი თვისებების შესახებ. ამ კითხვებზე პასუხებს მოგვიანებით აფასებენ საწარმოს ხელმძღვანელი.

კვლევის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

დაკითხვა არის ყველაზე გავრცელებული ტექნიკა, რომელიც დამსაქმებლებს იყენებენ თავიანთი პოტენციური მუშაკების გაცნობა. უპასუხისმგებლო უპირატესობები სიმარტივეა, კითხვარში მიუთითოს განსხვავებული მრავალფეროვანი საკითხები, სიჩქარე, გამოსაყენებელი მარტივია და მასში ასახული ინფორმაციის სისრულე. თუმცა, ამ ტექნიკის სერიოზული ხარვეზებია. ასე რომ, კითხვარის შევსებისას, კანდიდატი ყველაზე პოტენციურად მოტყუებული პოტენციური დამქირავებლის მიერ არის მოტყუებული და მიუთითებს მხოლოდ დადებითი ცნობები მისი პიროვნების შესახებ, რომლითაც ის უნდა ნახოს. გარდა ამისა, საკითხების ჩამონათვალია პასუხისმგებლობის საკითხი. მომჩივნის შესახებ სრული ინფორმაციის მიღებისა და კანდიდატების პასუხების შესაძლო ორმაგი ინტერპრეტაციის თავიდან ასაცილებლად, ფირმებმა უნდა შეიმუშაონ სპეციალისტების ფართო სპექტრი კითხვარების შემუშავებაში - ადვოკატები, ფსიქოლოგები და სოციოლოგები.

ფსიქოლოგიური ტესტები სამსახურში მიღებისას

კითხვებში მოცემული კითხვებზე პასუხებს პასუხობს პიროვნება. ეს იმას ნიშნავს, რომ მიღებული ინფორმაციის საიმედოობა არ შეიძლება განისაზღვროს, როგორც უპირობო, იმიტომ, რომ ყოველთვის არსებობს ჭეშმარიტი მდგომარეობის შედგენის შესაძლებლობა. აქედან გამომდინარე, კანდიდატების ნამდვილი მახასიათებლების მისაღებად ფირმები ფსიქოლოგიურ ტესტებს იყენებენ აყვანისას. პირი აკეთებს საქმეს ქვეცნობიერად და, აქედან გამომდინარე, შედეგები შეიძლება განიმარტოს როგორც რეალობას. ფსიქოლოგიური ტესტების გარდა შეიძლება გამოყენებულ იქნას სადაზვერვო დონის განსაზღვრა და პირის პროფესიული თვისებების შეფასება.

IQ ტესტი

დღესდღეობით ძალიან ხშირია ვაკანსიების შესარჩევად კანდიდატების შეთავაზება, რომლებიც მიუთითებენ ლოგიკური და სივრცითი აზროვნების განვითარების ხარისხზე, ერთდროულად რამდენიმე ფაქტორის გათვალისწინებით, გარკვეულ ცოდნას შეადარებისა და განზოგადების უნარი. ყველაზე ცნობილი და კარგად დაწერილი არის IQ ტესტი, რომელიც შედგენილია Eysenck- ის მიერ. ასეთი ამოცანების შედეგი უფრო დეტალურ პასუხს გასცემს კანდიდატის დაზვერვის შესახებ, კერძოდ, კითხვარებთან შედარებით, სადაც სათაური აღწერს თავის თავს.

ტესტები, რომლებიც გამოვლენენ პიროვნულ თვისებებს

არა მარტო პოტენციური თანამშრომლის დაზვერვის დონე უნდა იცოდნენ დამსაქმებლებისთვის. ამჟამად ფსიქოლოგიური ტესტირება ასევე გამოიყენება დასაქმებაში. პერსონალის სამსახურის წარმომადგენლები კანდიდატებს შესთავაზებენ გარკვეულ ჰეტეროგენურ ამოცანებს, რომელშიც არ არის სწორი პასუხი ტრადიციული გაგებაში. ამ შემთხვევაში სუბიექტები ქვეცნობიერად იმოქმედებენ, ამიტომ მოტყუების პროცესი ძალიან დაბალია. აქ არის რამოდენიმე მაგალითი ფსიქოლოგიური გამოცდის დროს, როდესაც ვთხოვთ სამუშაოს.

პირველი ეს არის საყვარელი ფერის განმარტება. პოტენციური მუშაკი შესთავაზა 8 სხვადასხვა ფერადი კარტის მოწყობა, რათა ყველაზე სასიამოვნო ჩრდილში ყველაზე მეტად არ მოსწონდეს. ფსიქოლოგიური ტესტის გავლა, როდესაც კომპეტენტურად დაქირავებისა და კომპანიის ხელმძღვანელის მსგავსად, უნდა იცოდეთ ეს ექსპერიმენტის არსი. აქ ფერები ნიშნავს ადამიანის კონკრეტულ საჭიროებებს. როგორც წესი, წითელი არის აქტიურობა, წყურვილის მოქმედება. ყვითელი ბარათი ასახავს ვალდებულებას და იმედს. მწვანე ფერის მიუთითებს თვითრეალიზაციის საჭიროება. ლურჯი უყვარს მუდმივი და ხშირად მიმაგრებული ადამიანები. ნაცრისფერი ფერი აღწერს მდგომარეობას დაღლილობისა და მშვიდობის სურვილს. ბარათის იისფერი ფერი მიუთითებს რეალობისგან თავის დაღწევის სურვილით. ყავისფერი ფერი სიმბოლოა გრძნობის დაცვა. საბოლოო ჯამში, შავი ბარათის არჩევანი მიუთითებს დეპრესიის მდგომარეობაში კონკურენტის მოძიებაში. რა თქმა უნდა, პირველი 4 ფერები ყველაზე ხელსაყრელია და ამიტომ ისინი დასაწყისშივე არიან.

ტესტირების მეორე მაგალითია ნახაზი. ფურცლის ფურცელზე განმცხადებლებს ითხოვენ, რომ სახლი (უსაფრთხოების საჭიროების სიმბოლო), ადამიანი (პიროვნების ფიქსაციის ხარისხი) და ხე (ახასიათებს ადამიანის სასიცოცხლო ენერგიების) დახასიათებას. უნდა აღინიშნოს, რომ სურათის ელემენტები უნდა იყოს პროპორციული. ნუ დაივიწყებთ შემადგენლობის ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა სახლი (საზოგადოება), ხეების ფესვები (ადამიანებთან სულიერი კავშირი, კოლექტიური), ხილი (პრაქტიკულობა).

ტესტირების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

ამ მეთოდის უპირატესობა განმცხადებლის პირადი და პროფესიონალური თვისებების განსაზღვრაში არის მოულოდნელი, ინტერესი, სწორი შედეგის მოპოვების შესაძლებლობა. მაგრამ არა ყველა ასე ცალმხრივად. უნდა აღინიშნოს, რომ ამ სახის ტესტების შედეგების მიღებისას შეიძლება გავლენა მოახდინოს პირის განწყობაზე. გარდა ამისა, თითოეული განსხვავებულად აფასებს რეალობის ელემენტებს. მაგალითად, ერთი, შავი ფერის, რა თქმა უნდა მიუთითებს დეპრესია, და სხვა - საუკეთესო, დახვეწილობის და გამბედაობა.

ფსიქოლოგიური ინტერვიუ დასაქმების დროს

კომპანიის ხელმძღვანელსა და პოტენციურ მუშაკებს შორის პირდაპირი კომუნიკაცია ასევე მნიშვნელოვანია სამუშაოზე კანდიდატის პიროვნების შეფასებისას. საუბრისას შეგიძლიათ კითხვების დასმა, ასევე შეაფასონ ინტერვიუს სიტყვის უნარ-ჩვევები, მისი თავშეკავება, თვითდაჯერებული და რეაქცია. კომუნიკაციის პროცესში პოტენციური თანამშრომლების პერსონალური და პროფესიული მახასიათებლების შესახებ ინფორმაციის მოძიება შეგიძლიათ.

სამსახური ინტერვიუ: დადებითი და Cons

რასაკვირველია, ვაკანსიის კანდიდატის გაცნობა ასეთია დამსაქმებელთა შეხედულებისამებრ, რადგან მათ შეუძლიათ შეაფასონ არა მხოლოდ ადამიანის შიდა თვისებები, არამედ მისი გარეგნობაც. სამწუხაროდ, აქ ძალიან ბევრი სუბიექტურობაა, რადგან მენეჯერები ხშირად იდეალური მუშაობის შესახებ სტერეოტიპული იდეები აქვთ და, თუ კანდიდატის გარეგნობა დამქირავებლის მიერ არ არის შეფასებული, მას არ სურს მისი შიდა თვისებების შესახებ.

ზემოქმედება რეკრუტირების ფარგლებს გარეთ

ფსიქოლოგიური მეთოდები, პოტენციურ მუშაკებთან კომუნიკაციის საწყის ეტაპთან ერთად, ასევე გამოიყენება დამსაქმებლები ერთობლივი შრომითი საქმიანობის პროცესში. გარდა ამისა, ისინი გამოიყენება არა მარტო კომპანიის აღმასრულებლების მიერ, არამედ მათი პროფესიული საქმიანობის სხვა თანამშრომლების მიერ. მაგალითად, არსებობს ბავშვებთან მუშაობის სხვადასხვა ფსიქოლოგიური მეთოდები. ბავშვი ყოველთვის არ არის გულწრფელად მისი მშობლები და პედაგოგები, ასე რომ ზოგჯერ სხვადასხვა ტესტები ან კითხვარები გამოიყენება მისი არაეთიკური ქცევის მიზეზების დასადგენად. დამსაქმებლები, თავის მხრივ, ასევე იყენებენ დისციპლინის დარღვევით მუშაობის ფსიქოლოგიურ მეთოდებს. სხვადასხვა აზრის გამოკითხვის თანახმად, ადამიანები და მათი მუშაობის პროდუქტიულობა უფრო მეტ გავლენას ახდენს სტიმულებზე და კეთილგანწყობილ დამოკიდებულებებზე, არამედ არა ხელისუფლების მხრიდან.